Covid-19 & processos de estigmatização: fronteiras e paradoxos entre a proteção e a discriminação do trabalhador
Por André Luiz Sienkievicz Machado
A ruptura do estado de normalidade em razão pandemia do novo do coronavírus representa evento sistêmico que percorre todos os domínios da vida em sociedade, com consequências que, de momento, nem sequer podem ser delimitadas com segurança, embora permitam antever determinados cenários (CAVALLINI, 2020), no geral, pouco animadores.
O desencadeamento da crise sanitária serviu de gatilho para o surgimento — ou a aprofundamento — de outras crises: econômica, social, política. Novas incertezas na sociedade de risco. Novos riscos na sociedade de incertezas. Dotado de centralidade (ainda?), o universo do trabalho experimentou — e segue experimentando — extensos e profundos impactos dessa crise (OIT, 2020). De todas essas crises. Que se colocam em processo sinérgico de recrudescimento recíproco.
Amplas cadeias produtivas com atividade paralisadas. Empresas colapsadas. Demissões em massa. Desemprego crescente, na onda de aceleração da automação do trabalho (MIT, 2020). Queda da renda. Direito do Trabalho de exceção-permanente que passa a flertar com o proclamado “novo normal” (MIT, 2020). Empioramento das condições — econômicas e jurídicas — de trabalho. Trabalhadores essenciais — redundância? — expostos a riscos[1]. Contratos de trabalho com execução suspensa. Cortes de salário. E assim por diante.
E cada manifestação da(s) crise(s) atinge as pessoas de maneira diferente, de acordo com a vida concreta de cada um. Como se passou a dizer: todos enfrentam a mesma tempestade, mas em embarcações distintas (REICH, 2020): crises particulares dentro das crises (OIT, 2020).
Nesse caldeirão fervente, assoma questão fundamental: a igualdade (a ausência dela, com especial destaque). As vulnerabilidades despontam como critério relevante para identificar os impactos assimétricos sobre determinados grupos de pessoas.
O contexto pandêmico deixou ainda mais evidentes desigualdades conhecidas, inclusive quanto ao acesso equitativo a ações e serviços de saúde. No mundo do trabalho, por exemplo, escancarou-se a desigual distribuição de atividades domésticas sobre a população feminina (CAMACHO, 2020): a dupla jornada desdobrou-se em outras, que parecem nunca acabar, num ciclo sem fim…
Um relevante ponto, no entanto, parece ainda não ter despertado a devida atenção da sociedade e da academia: a correlação entre a pandemia e a discriminação fundada na condição de saúde do trabalhador.
Em linha com a corrente definição normativa, caracteriza-se a discriminação pelos atos e práticas comprometedoras das possibilidades de regular acesso à aquisição ou ao exercício de direitos em igualdade de condições com as demais pessoas em razão da aplicação de critério de distinção ilícito ou ilegítimo, ainda que com aparência neutra e objetiva (CIDH, 2019, p. 12)[2]. Em breves palavras: a discriminação emerge como barreira de acesso a direitos.
Diagnóstico:
Na quadra pandêmica, a discriminação calcada na condição de saúde do trabalhador manifesta-se de diversas maneiras, com a aplicação dos seguintes fatores ilícitos de distinção, dentre muitos outros: o adoecimento presente, a presença de sequelas de anterior adoecimento, a necessidade de tratamento contínuo, a existência de propensão ou suscetibilidade para o desenvolvimento de certas enfermidades, o pertencimento a determinado “grupo de risco” e a necessidade de prestar cuidados a familiares doentes (MACHADO, 2020).
No campo dos instrumentos de realização das práticas discriminatórias, ingressam as práticas de discriminação realizadas pelo indevido tratamento de dado pessoal sensível sobre a saúde do trabalhador e pelo desvio de finalidade quanto à exigência de exames e atestados médicos, e assim por diante[3].
Como resultado, a discriminação impede o acesso a posto de trabalho ou leva à extinção da relação de trabalho, além da produção de outras consequências detrimentosas para o trabalhador.
No caso da Covid-19, no Brasil e no mundo, colhem-se relatos de pessoas que experimentaram atos de hostilidade e preconceito em razão da infecção (MESQUITA, 2020) ou pela suspeita de contaminação, sobretudo no caso dos profissionais da área da saúde[4], em evidente processo de estigmatização sobre a nova doença (BAGCCHI, 2020) e, principalmente, sobre aqueles que por ela foram apanhados ou que integram os denominados “grupos de risco”, expressão dotada de certa carga pejorativa que pode colocar-se a serviço da construção social de estereótipos e preconceitos associados aos processos de adoecimento.
A Covid-19 insere-se em contextos muito mais amplos, nos campos da discriminação intersecional, múltipla e aditiva, em que se verifica a combinação e a interação maléfica de fatores ilícitos de interdição de acesso a direitos (CIDH, 2020, p. 3–4), como a idade e a condição de deficiência.
Os demais elementos sobre a condição saúde do trabalhador geram pontos de intersecção discriminatória ainda mais intensos, com a ampliação quantitativa e qualitativa de obstáculos para o regular acesso a direitos, com particular impacto sobre as pessoas que integram os chamados “grupos de risco”, convindo registrar, que a mesma pessoa pode apresentar mais de uma condição caracterizadora daquele risco — pense-se, por exemplo, na pessoa idosa obesa com diabetes e hipertensão arterial –, tornando-se ainda mais vulnerável.
Consequentemente, a Covid-19 pode deixar prolongados rastros de estigmatização no mercado de trabalho: determinados grupos de pessoas podem vir a defrontar barreiras ainda mais densas para acessar postos de trabalho ou neles permanecer.
Nessa linha, por exemplo: diante da possibilidade de quarentenas intermitentes, as empresas poderiam deixar de contratar “pessoas de grupo de risco” para, com isso, contornar os deveres de adaptação necessários à proteção da saúde desses trabalhadores.
Mais ainda: a discriminação do trabalhador pode dissimular-se pela invocação do pretexto de protegê-lo contra riscos associados ao desenvolvimento da atividade. Caso interessante provém dos processos seletivos de contratação emergencial de pessoal para atuar de modo direto e indireto no combate da pandemia, com veto expresso à participação de pessoas enquadradas em condição de risco para a Covid-19[5]. Restrição legítima? Proporcional? Ou discriminação?
Em sentido semelhante, a doença pode integrar esquema de incentivo perverso. Para evitar a carga jurídica e econômica daqueles deveres de adaptação, as empresas podem passar a exigir, ainda que por meios indiretos, que os candidatos a posto de trabalho provem já terem sido previamente contaminados pelo novo coronavírus, mediante a apresentação daquilo que vem recebendo o nome de “passaporte de imunidade”, considerado como péssima ideia inclusive pelo risco de discriminação (KOFLER; BAYLIS, 2020).
Por conseguinte, diante das agruras de mercado de trabalhado deteriorado, o trabalhador pode ser levado a procurar a contaminação de propósito, para que, uma vez recuperado, torne-se mais competitivo em processos de seleção e recrutamento.
Terapêutica:
A proteção jurídica do trabalhador contra práticas de discriminação em razão de condição de saúde compõe-se por diversos elementos normativos, formadores de sistema complexo e costurados com a finalidade primordial de dar eficiente concretização ao direito fundamental a tratamento não discriminatório, com igualdade de condições.
Antes de tudo, porém, compete às empresas, à sociedade e às instituições operar no campo da prevenção contra esse tipo de prática (CIDH, 2019, p. 34). Nesse campo, avulta a importância da disseminação da cultura de respeito aos direito humanos[6], fundada no cumprimento dos deveres — jurídicos — gerais de solidariedade e alteridade.
Na perspectiva da saúde do trabalhador, a proteção provém do direito de acesso igualitário e equitativo a ações e serviços de saúde, sem discriminação (OMS, 2020; CIDH, 2020, p. 10)[7]. Nos específicos domínios da regulação do trabalho, a proteção jurídica congrega, dentre outros, os seguintes ingredientes normativos:
a) a eficiente aplicação da cláusula geral antidiscriminação nas relações de trabalho (artigo 1º da Lei nº 9.029, de 1995), com abrangência sobre a proibição de adoção de condição de saúde como fator de distinção para a desproporcional restrição de acesso a direitos e, por conseguinte, a coibição do uso de instrumentos comumente empregados nas práticas de discriminação, como, por exemplo, a interdição de exigência de “passaporte de imunidade” (UGUINA, 2020).
b) o regime jurídico da proteção de dados pessoais sensíveis sobre a condição de saúde do trabalhador (ILO, 2020, p. 6), nele incluídos os preceitos relativos a exames e atestados médicos (EEOC, 2020)[8].
c) na qualidade de direito fundamental decorrente ou na condição de manifestação do direito a tratamento não discriminatório — a função importa mais do que estrutura –, o reconhecimento e a ampliação do direito a medidas de adaptação razoável nas relações de trabalho[9], mediante a permanente ou transitória modulação do regime de execução da relação de trabalho de acordo com as concretas necessidades da pessoa acometida por doença ou em risco de adoecer. A modulação deve incluir ajustes no tempo, no local[10] e na forma de desenvolver o trabalho.
Concebido, de partida, para a proteção do direito de liberdade religiosa e consolidado para a inclusão da pessoa com deficiência (EPD, artigo 3º, VI; EEOC, 2020), o direito a medidas de adaptação razoável assoma com destacado protagonismo para concretizar o direito à igualdade em favor de outros grupos de pessoas em situação de vulnerabilidade, apresentado enorme potencial aplicativo–protetivo, portanto, no contexto entre trabalho e saúde do trabalhador, ainda que pelo caminho da integração normativa sistêmica.
No regime do direito a medidas de adaptação razoável aplicado ao trabalho, destacam-se os seguintes elementos:
– a) destina-se, sobretudo, a remover barreiras e a propiciar o nivelamento material quanto ao acesso a direitos conectados ao trabalho (EPD, artigos 3º, IV, e 34).
– b) a recusa de adoção de medida de adaptação razoável caracteriza-se como prática de discriminação (EPD, artigo 4º, § 1º);
– c) proíbe-se a exigência de “aptidão plena” do trabalhador (EPD, artigo 34, § 3º).
– d) por definição (EPD, artigo 3º, VI), a imposição de encargo jurídico ou econômico indevido ou desproporcional retira a razoabilidade da medida, tornando-a inexigível.
Na posologia, cuidado:
As próprias características complexas dos processos de adoecimento — ainda mais delicadas na quadra pandêmica — demandam equilíbrio para o adequado balanceamento entre a proteção da saúde do trabalhador e a promoção do acesso a direitos em igualdade de condições. A aplicação incorreta das medidas adaptativas, certamente, pode resultar em dano para a saúde do trabalhador ou em agressão à igualdade.
Desse modo, a prudência, como exercício da razão prática, deve governar a procura pelo ponto ótimo de equilíbrio de efetivação desses importantes direitos, não se admitindo que a genérica invocação de necessidade de proteção da saúde do trabalhador sirva como pretexto para enraizar estigmas e preconceitos e soerguer barreiras de acesso ao mercado de trabalho em igualdade de condições.
[1] Necropolítica — sanitária — para “salvar a economia”? De quem? E para quem?
[2] Nesse sentido, por exemplo, o artigo 1º, I, da Convenção Interamericana contra toda forma de Discriminação e Intolerância, de 2013, ainda não formalmente incorporada à ordem jurídica interna brasileira.
[3] Exemplo: emprego de instrumentos de tecnologia, como a inteligência artificial, nas áreas de medicina preditiva, vigilância epidemiológica (VIRAMONTES, 2020) e “vigilância genômica” (MOREAU, 2020).
[4] Com forte impacto de gênero, em razão da predominância da mulher nesse segmento.
[5] Exemplo colhido no Edital nº 2, de 2020, da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares, que se repete, no geral, em processos similares no âmbito de estados e municípios: “(…) 3. Das vedações para participação: 3.1 Tendo em vista que a presente seleção, tem como objetivo a formação de cadastro de profissionais de nível superior e técnico para triagem e atendimento direto ou indireto aos pacientes confirmados ou suspeitos de Coronavírus, fica vedada a participação e contratação de candidatos pertencentes ao grupo de pessoas consideradas vulneráveis frente ao novo Coronavírus (COVID-19). 3.2 Está vedada a participação de candidatos que se enquadrem em uma ou mais hipóteses constantes na listagem abaixo: I — Possuir idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos, ou completar 60 (sessenta) anos até um ano após a data de homologação do processo seletivo emergencial, conforme Anexo I — Cronograma; II — Diabetes insulino-dependente; III — Insuficiência renal crônica; IV -Doença pulmonar obstrutiva crônica (DPOC), enfisema pulmonar, asma moderada ou grave, tuberculose ativa ou sequela pulmonar decorrente de tuberculose; V — Doenças cardíacas graves, insuficiência cardíaca e hipertensão arterial sistêmica severa; VI — Imunodeprimidos, salvo aqueles acometidos com doenças autoimunes sem uso de imunossupressores, conforme regulamentação a ser expedida pela SOST/SEDE; VII — Obesidade mórbida com IMC igual ou superior a 40; VIII — Cirrose ou insuficiência hepática; IX — Gestantes ou lactantes de crianças até 1 (um) ano de idade; X — Responsáveis pelo cuidado ou que coabitam com uma ou mais pessoas com confirmação de diagnóstico de infecção por Coronavírus (COVID-19). (…)”.
[6] Em linha com o Decreto nº 9.571, de 2018, que “estabelece as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos” (artigos 3º, XII e XIII, e 8º, em particular) e com o terceiro dos quarto pilares para a política de combate dos efeitos da Covid-19 sobre o trabalho, de acordo com sistema normativo da OIT (ILO, 2020, p. 12).
[7] Incluindo-se, no curso da crise sanitária, a proteção no contexto do sistema de vigilância epidemiológica, como decorre da Declaração da Corte Interamericana de Direito Humanos nº 1, de 2020.
[8] Enquanto a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709, de 2018) não entrar em vigor, depende-se da — necessária — habilidade hermenêutica para a direta efetivação de direitos fundamentais previstos na Constituição Federal.
[9] Para isso, a concretização do direito fundamental pode — e deve — passar pela aproximação sistêmica com o regime de proteção da pessoa com deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência e Convenção de Nova Iorque sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, de 2007), ao menos nos casos em que enfermidade e deficiência compartilhem características semelhantes.
[10] Como a execução de trabalho a distância, que ganhou notório destaque com a pandemia, inclusive para a proteção diferenciada dos trabalhadores pertencentes a “grupos de risco”.
Referências
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Sobre o autor: André Luiz Sienkievicz Machado é doutorando no Programa de Pós-Graduação em Direito Constitucional na Universidade de Fortaleza, com o desenvolvimento de pesquisa sobre a definição e a efetivação do direito fundamental a medidas de adaptação razoável nas relações de trabalho. Mestre em Direito Constitucional pela Universidade de Fortaleza. Especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Christus. Graduado em Direito pela Universidade Federal do Paraná. Membro do Núcleo de Estudos sobre Direito do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de Fortaleza. Procurador do Estado (Procuradoria-Geral do Estado do Ceará). Realiza pesquisas nas áreas de confluência entre Direito do Trabalho, saúde do trabalhador e discriminação. Fortaleza — Ceará — Brasil.
Correio eletrônico: <andreluizufpr@hotmail.com>.
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